2 ans … voici ce que durerait aujourd’hui en moyenne une compétence technique selon l’OCDE contre … 30 ans en 1987.
En 2018, une étude de Dell et de l’Institut du Futur mettait en avant que 35 % des compétences nécessaires à l’exercice d’un métier allaient changer en profondeur au cours des prochaines années et que 85 % des métiers de l’année 2030 n’existaient pas encore.
Ce phénomène dit d’obsolescence des compétences que Kaufman définissait dès le milieu des années 70 comme « l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future » tend donc à s’accélérer fortement.
La faute à quoi ? Les avancées technologiques (IA, automatisation, etc.), un marché en perpétuelle évolution (nouvelles règlementations/tendances, etc.) et la transformation des méthodes de travail (télétravail, outils numériques).
Aujourd’hui, les compétences techniques, technologiques mais également comportementales sont dépassées en un rien de temps !
L’enjeu est donc de taille pour les entreprises non seulement de conserver leurs collaborateurs (notamment à potentiel) mais également de maintenir à jour et d’accroitre leurs compétences !
Et quoi de mieux pour cela que de leur offrir des perspectives d’évolution en interne ?
La mobilité interne, un outil de développement continu des compétences.
Développement des compétences et mobilité interne sont intimement liés.
L’existence d’une politique de mobilité interne au sein d’une Entreprise conduit celle-ci à mettre en place un programme de développement des compétences cohérent et efficace afin que les collaborateurs identifiés soient prêts à évoluer à plus ou moins long terme.
Dans le même temps, elle rend les salariés acteurs et moteurs de leur progression professionnelle.
En effet, quoi de plus naturel que de souhaiter se former, se tenir informé des dernières évolutions, vouloir acquérir de nouvelles connaissances ou compétences lorsque votre employeur communique sur des perspectives d’évolution en interne ?
Ainsi, la mobilité interne crée une dynamique autour du développement des compétences bénéfique à la fois pour les salariés et l’Entreprise.
Pour accompagner cette montée en compétences et ainsi permettre une potentielle mobilité interne, plusieurs possibilités s’offrent à l’Entreprise notamment :
- les formations : en présentiel, distanciel ou mixte, sur un schéma plus ou moins formel,
- des programmes de mentorat, la mise en place d’un coaching ou encore d’un tutorat,
- des mises en situation sur le terrain,
- ou encore un apprentissage par l’expérience.
Chaque collaborateur bénéficiera d’un plan de développement personnalisé en fonction de l’évolution en interne qui est prévue pour lui.
La mobilité interne va conduire à l’acquisition de compétences nouvelles et diverses que ce soit :
- sur le plan technique (« hard skills »): cela va englober tout ce que le collaborateur devra maîtriser pour devenir performant dans son nouveau poste/métier,
- ou sur le plan comportemental (« soft skills ») tel que la capacité à communiquer, les aptitudes relationnelles, la gestion de projet, la résolution de problèmes, le leadership, etc.
Certaines compétences sont propres au poste/métier, d’autres sont dites transversales puisque transférables dans d’autres contextes, secteurs, métiers.
Prenons l’exemple d’un collaborateur faisant l’objet d’une mutation sur un site d’un pays étranger (mobilité interne géographique).
Au-delà des compétences « classiques » notamment techniques, cette expérience va lui permettre de développer à la fois son adaptabilité dans un nouvel environnement de travail et de vie mais également ses compétences interculturelles et, le cas échéant, ses compétences linguistiques.
Le collaborateur gagnera ainsi en flexibilité (ajustement plus facile aux changements), en résilience (face aux défis qu’il aura à surmonter tels que l’éloignement familial, l’intégration, etc.), en autonomie, en ouverture d’esprit, toutes ces « compétences » acquises dans le cadre de cette mobilité lui serviront que ce soit dans sa vie personnelle que professionnelle future et augmenteront son employabilité.
Développer les compétences de ses collaborateurs en continu dans le cadre d’une mobilité interne va également servir à l’Entreprise puisqu’elle va lui permettre :
- de gagner en agilité et s’adapter aux changements dans un environnement en constante évolution,
- de rester performante et compétitive : puisqu’un salarié formé et compétent sera plus productif et en capacité de proposer des solutions novatrices,
- d’engager et de fidéliser ses salariés. On l’a dit (cf article intitulé « la mobilité interne : levier de stabilité au sein de l’entreprise ? »), la plupart des collaborateurs aujourd’hui ne souhaitent pas rester enfermés dans une mission, un poste, un métier, etc., et adhèrent volontiers aux perspectives d’évolution en interne mises en avant par leur Entreprise,
- d’attirer de nouveaux talents. Investir dans le développement des compétences notamment par le biais de la promotion interne envoie un message positif fort aux candidats en quête d’une entreprise qui leur permettra de progresser en son sein via des parcours clairs et structurés.
La mobilité interne, un outil de capitalisation des compétences.
Plus les collaborateurs bénéficient d’évolutions de poste en interne, plus ils développent des compétences variées et viennent étoffer le nombre d’experts existants au sein de leur organisation.
Ces compétences viennent s’ajouter à celles déjà acquises et accumulées au fil des ans.
Dotées d’une grande valeur, l’Entreprise se devrait de conserver toutes ces informations, de les sauvegarder pour ensuite pouvoir en tirer parti et les exploiter.
On parle alors de capitalisation sur les compétences ou encore de « knowledge management ».
Revenons en détail sur cette notion.
On distingue généralement deux types de connaissances/compétences :
- les connaissances implicites ou tacites : elles correspondent aux savoir-faire des collaborateurs. Elles trouvent leur origine dans la pratique quotidienne de ces derniers au sein de leurs postes respectifs, au contact de leurs outils, équipements et environnements de travail. Ce sont des compétences, des astuces parfois, peu évidentes à formaliser, mais dont l’importance est loin d’être négligeable, car elles peuvent permettre de gagner du temps, d’être plus efficace et plus productif. Elles se transmettent oralement, de manière plus ou moins informelle, des plus anciens vers les nouveaux arrivants,
- les connaissances explicites : elles englobent les savoirs. Elles sont généralement retranscrites sur des supports écrits ou informatiques et se transmettent de façon plus concrète à travers eux (ex : documentation technique, mode opératoire).
Capitaliser sur les connaissances/compétences des collaborateurs acquises notamment dans le cadre des évolutions internes, cela consiste à les organiser pour ensuite pouvoir les transmettre et enfin les actualiser et les enrichir au fil du temps.
Pour que cette capitalisation se révèle efficiente, il faut respecter un certain nombre d’étapes pendant lesquelles un rôle prépondérant est confié à l’Expert interne :
- Identifier les connaissances/compétences existantes et importantes pour l’Entreprise (celles relevant du cœur de l’activité).
- Les formaliser en les décrivant de façon claire et concrète. Tout l’enjeu ici réside dans la préservation de ces connaissances/compétences ou comment les acquérir, les transcrire et les conserver.
- Evaluer le niveau de maîtrise de chacune,
- Les valoriser : elles pourront être exploitées et mises à disposition dans le cadre de formations, de projets, etc. Se pose ici la question de leur accessibilité, leur diffusion et leur sécurité.
- Effectuer leur suivi en prévoyant une actualisation et des ajouts régulièrement.
On le voit, il s’agit là d’un cercle vertueux : la mobilité interne permet de développer les compétences des collaborateurs individuellement et, par la même occasion, d’enrichir le portefeuille de compétences de l’Entreprise elle-même. Et l’Entreprise peut exploiter à son tour ces compétences accumulées en organisant leur transmission via ses experts pour faciliter notamment les évolutions en interne. Et la boucle est bouclée !
Conclusion
En ce qu’elle nécessite et donc garantit un développement des compétences en continu, la mobilité interne est largement plébiscitée par les collaborateurs en même temps qu’elle est sans nul doute un moyen très efficace, pour l’Entreprise, de lutter contre l’obsolescence de leurs compétences. En somme, c’est une stratégie gagnant-gagnant !
Et l’Entreprise a la possibilité d’aller plus loin : elle peut capitaliser sur l’ensemble des connaissances/compétences acquises et les utiliser pour faire monter en compétences l’ensemble des collaborateurs internes.
Et vous chefs d’entreprise/professionnels des RH, pensez-vous que la mobilité interne facilite le développement des compétences de vos salariés ?
Avez-vous mis un plan de développement des compétences en place ? Quelles difficultés rencontrez-vous ?
